Lorsque j'ai commencé à accompagner des entreprises sur leurs dispositifs de formation, la promesse la plus fréquente était simple : "si on forme mieux, on réduit le turnover". Mais comment prouver que votre politique de formation mixte (blended learning) est réellement responsable de la baisse des départs ? Pour moi, la réponse passe par un choix réfléchi de KPIs, une méthodologie rigoureuse et des outils qui permettent de relier formation et rétention sur le long terme.

Pourquoi des KPIs spécifiques pour la formation mixte ?

La formation mixte combine e-learning, modules présentiels, accompagnement tutoré et parfois des learning trips. Chaque modalité a ses effets : engagement, acquisition de compétences, intégration sociale… Pour prouver un impact sur le turnover, il faut suivre à la fois des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, à court et moyen terme.

KPIs essentiels à suivre

Voici les métriques que j'estime incontournables. Je les présente en deux grandes familles : les KPIs directs liés au turnover et les KPIs intermédiaires (engagement, performance, qualité de l'expérience) qui expliquent le lien causal.

  • Taux de turnover global (rolling 12 mois) : c'est l'indicateur de résultat. Calculer le nombre de départs volontaires / effectif moyen sur 12 mois permet d'avoir une vision lissée des variations saisonnières.
  • Taux de rétention des cohortes formées : comparez des cohortes qui ont suivi le dispositif mixte à celles qui ne l'ont pas. Par exemple, retention à 6, 12 et 24 mois après la formation.
  • Turnover volontaire post-intégration : particulièrement utile pour les nouveaux embauchés. Si vous avez un onboarding avec modules e-learning + présentiel, suivez le turnover dans les 3, 6 et 12 mois suivant l'embauche.
  • Taux d'achèvement des parcours : utile pour mesurer l'exposition réelle des collaborateurs à la formation (en blended, certains abandonnent l'e-learning).
  • Net Promoter Score (NPS) formation : demandez aux participants s'ils recommanderaient le parcours. Un NPS élevé corrèle souvent avec un sentiment d'appartenance renforcé.
  • Score de satisfaction et engagement : évaluez la satisfaction par module et la participation aux sessions présentielle/virtuelles.
  • Évolution des compétences (pré/post-tests) : une progression mesurable réduit la frustration liée à l'incapacité à faire son travail et diminue le désir de partir.
  • Taux de mobilité interne : un dispositif de formation efficace favorise la mobilité interne, ce qui est souvent synonyme de rétention.
  • Productivité ou performance liée au poste : KPIs opérationnels (ex : nombre de dossiers traités, CA par commercial) avant/après formation.
  • Coût du turnover : calculer le coût moyen d'un départ (recrutement, onboarding, perte de productivité) pour mesurer les économies générées par la baisse du turnover.
  • Temps moyen pour atteindre la pleine productivité : si la formation réduit ce temps, l'impact financier est direct.

Comment structurer vos mesures : méthodologie

Je conseille une démarche en quatre étapes :

  • 1. Baseline : établissez des mesures avant le déploiement (turnover, satisfaction, performance). Sans baseline, toute amélioration sera difficile à attribuer.
  • 2. Groupes et cohortes : segmentez par service, ancienneté, niveau de poste. Mettez en place des cohortes "formées" vs "non formées" pour comparer.
  • 3. Périodicité : suivez certains KPIs en continu (taux d'achèvement, satisfaction), et d'autres à intervalles réguliers (retention 6/12/24 mois).
  • 4. Analyse causale : utilisez des techniques simples (comparaison de moyennes, régression) ou avancées (matching, modèles de survie) pour isoler l'effet de la formation du reste des facteurs RH.

Exemple de tableau de bord

Pour rendre les résultats exploitables, j'aime structurer un tableau synthétique. Voici un exemple simplifié :

Indicateur Avant (baseline) Après 6 mois Après 12 mois Remarques
Taux de turnover 12 mois 18% 14% 12% Baisse principalement sur les juniors formés
Rétention cohorte formée (12 mois) — 82% 80% Comparatif cohorte non formée : 68%
Taux d'achèvement parcours — 76% 79% Amélioration après renforcement tutorat
NPS formation — +25 +30 Corrélé à la mobilité interne

Analyses avancées pour prouver l'impact

Si vous voulez aller plus loin, je recommande :

  • Analyse de cohorte : comparez la probabilité de départ pour chaque cohorte d'entrée/formations.
  • Modèle de survie (survival analysis) : il permet d'estimer le temps jusqu'au départ en tenant compte des facteurs de censure (personnes encore en poste).
  • Propensity score matching : pour créer des groupes comparables si le déploiement n'a pas été randomisé.
  • Régressions multivariées : contrôlez l'effet âge, ancienneté, salaire, manager, etc., pour isoler l'effet formation.

Outils pratiques pour collecter et analyser

Dans ma pratique, j'utilise un mix d'outils accessibles :

  • Learning Management System (LMS) : Moodle, Cornerstone, Talentsoft ou Docebo pour les taux d'achèvement, scores, temps passé.
  • HRIS : pour suivre le parcours du salarié, turnover, mobilité (Workday, SAP SuccessFactors, Sage).
  • Sondages : Typeform, SurveyMonkey, Google Forms pour NPS et satisfaction.
  • Outils analytiques : Power BI, Tableau ou même Excel pour les tableaux de bord et les analyses de cohortes.
  • Outils statistiques : R ou Python si vous réalisez des modèles avancés.

Ce que j'observe en pratique

Dans plusieurs missions, j'ai vu des entreprises réduire leur turnover de 5 à 10 points après avoir rationalisé leur dispositif mixte. Ce qui faisait la différence n'était pas uniquement la qualité des contenus, mais :

  • La clarté du parcours (parcours modulaires, microlearning).
  • L'accompagnement humain (tuteurs, binômes, communautés d'apprentissage).
  • La mesure et le suivi continu (feedback rapide et amélioration itérative).

Par exemple, une PME que j'ai accompagnée a augmenté son taux d'achèvement de 50% à 80% en ajoutant des webinars de suivi et un tutorat mensuel. Résultat : la rétention des salariés recrutés après le déploiement est passée de 60% à 78% à 12 mois. Le calcul du coût évité de turnover a permis de convaincre le COMEX de pérenniser et d'augmenter le budget formation.

Points de vigilance

Quelques pièges à éviter que j'ai rencontrés :

  • Confondre corrélation et causalité : une baisse du turnover coïncidant avec la formation peut provenir d'autres actions (augmentation salariale, réorganisation).
  • Ne pas segmenter : un dispositif efficace pour les juniors peut ne pas l'être pour les cadres.
  • Négliger la qualité pédagogique : un LMS sans contenus engageants ne changera rien.

Si vous le souhaitez, je peux vous aider à construire un template de tableau de bord RH adapté à votre organisation, ou à définir une expérience de mesure (A/B test simple) pour votre prochain déploiement. Sur RH Actu (https://www.rh-actu.fr), j'aborde régulièrement ces sujets et je partage des exemples concrets et templates téléchargeables pour vous faciliter le travail.