Quel plan d'action mettre en place pour transformer les employés quittant l'entreprise en ambassadeurs de marque

Quand un collaborateur quitte l'entreprise, beaucoup voient uniquement une perte : talents évaporés, savoir-faire qui s’en va, investissement formateur qui ne rapporte plus. Pourtant, j'ai appris au fil des années que ces départs peuvent devenir une opportunité stratégique si l'on met en place un plan d'action réfléchi pour transformer ces anciens salariés en véritables ambassadeurs de marque.

Pourquoi investir sur les ex-collaborateurs ?

Pour moi, l'idée n'est pas de retenir à tout prix, mais de garder une relation gagnant-gagnant. Un ancien employé satisfait parle naturellement positivement de son ex-employeur. Il recommande vos offres, attire des talents et peut même revenir (les "boomerang hires") avec des compétences renforcées. Des entreprises comme Salesforce ou Airbnb l'ont compris : leurs réseaux d'anciens sont des réservoirs d'influence et de recrutement.

Les 6 piliers d'un plan d'action pour créer des ambassadeurs

Je structure toujours mes plans autour de six piliers complémentaires :

• Culture et respect constant — la manière dont on traite quelqu'un au départ reflète la culture de l'entreprise.
• Offboarding réfléchi — un processus humanisé, pas uniquement administratif.
• Communication transparente — annoncer, valoriser et faciliter le passage.
• Réseau alumni — créer un espace pour rester en lien.
• Valeur partagée — proposer des interactions mutuellement bénéfiques.
• Mesure et amélioration — suivre l'impact et itérer.

Actions à mettre en place avant le départ

Anticiper le départ est souvent la clé. Voici ce que je recommande :

• Réussir la relation au quotidien : un collaborateur qui se sent écouté et reconnu partira avec une image positive. La reconnaissance régulière (feedbacks, célébrations) paie sur le long terme.
• Transparence sur les motifs : comprendre pourquoi quelqu'un envisage de partir permet de corriger des points et d'améliorer l'expérience employé pour les suivants.
• Plan de succession et transfert de connaissances : formaliser les savoirs (dossiers, vidéos, mentorat) montre du professionnalisme et réduit le stress lié au départ.
• Proposition d'un itinéraire de départ : convenir d'une date, d'un calendrier de passation et d'un dispositif pour maintenir des relations humaines pendant la période de sortie.

Le jour du départ : un offboarding qui compte

Le processus d'offboarding est souvent négligé, pourtant il influence fortement la perception finale :

• Organiser une réunion humaine : pas seulement du papier administratif. Un échange avec le manager et/ou la DRH pour remercier, écouter et formaliser reste essentiel.
• Réaliser un entretien de sortie qualitatif : poser des questions ouvertes, noter les retours et surtout montrer que ceux-ci serviront à améliorer l'expérience future.
• Offrir de la reconnaissance publique : une annonce interne valorisant le parcours et les contributions du collaborateur le fait partir la tête haute.
• Faciliter la continuité : laisser des accès temporaires aux documents, prévoir une journée de knowledge-transfer et une checklist claire pour le départ.
• Proposer un pack "alumni" : un kit digital (ressources, contacts, invitation au réseau alumni, modalités de recommandations LinkedIn).

Stratégies post-départ pour nourrir la relation

Après le départ, l'objectif est de garder le lien sans être intrusif :

• Invitations périodiques : envoyer une newsletter dédiée aux anciens, invitations à des conférences, webinars, ou afterworks.
• Réseau alumni structuré : plateforme dédiée (ex. Slack, Circle, groupe LinkedIn privé) où anciens et actifs peuvent échanger, partager des offres et s'entraider.
• Programme de cooptation : encourager et récompenser les anciens qui recommandent des candidats ou des clients.
• Réciproque visibilité : proposer des cas clients, témoignages et opportunités de mentorat — l'ancien gagne en visibilité, l'entreprise gagne en recommandation.
• Recommandations et références : proposer et faciliter des recommandations LinkedIn, lettres de recommandation, ou retours de performance.

Exemples concrets et scripts

Voici deux scripts simples que j'utilise et que vous pouvez adapter :

• Message d'annonce interne : "Aujourd'hui, nous remercions [Prénom] pour son engagement et ses contributions sur [projet]. Nous lui souhaitons le meilleur pour la suite et l'invitons à rester en contact via notre réseau alumni."
• Mail d'invitation alumni : "Bonjour [Prénom], nous avons été ravis de travailler avec vous. Nous vous invitons à rejoindre RH Actu Alumni pour rester connecté·e, accéder à des ressources et participer à nos événements dédiés aux anciens collaborateurs."

Mesurer l'efficacité : indicateurs clés

Sans métriques, difficile d'ajuster la stratégie. Voici un tableau récapitulatif que j'utilise pour suivre l'impact :

Obstacles fréquents et comment les contourner

J'ai rencontré plusieurs freins lors de la mise en place de ces dispositifs. Voici comment je les ai adressés :

• Ressources limitées : commencer petit (newsletter trimestrielle, groupe LinkedIn) avant d'investir dans une plateforme dédiée.
• Culture interne peu propice : travailler sur la formation des managers et partager des success stories d'alumni pour lever les réticences.
• Peu d'engagement des anciens : offrir une vraie valeur (événements, contenu exclusif, opportunités pro) plutôt que de simples communications.
• Risque de déception : tenir ses promesses (réponse aux sollicitations, transparence sur les offres) afin d'éviter toute frustration.

Bonnes pratiques que j'applique systématiquement

• Documenter systématiquement les retours d'entretien de sortie et en faire un reporting pour améliorer les processus RH.
• Nommer un "pilote alumni" (souvent dans la comm' ou la Talent Acquisition) pour coordonner les actions.
• Préparer un kit de départ digital contenant : guide alumni, template pour recommandations LinkedIn, accès au groupe, événements à venir.
• Valoriser publiquement les parcours des anciens : interviews, success stories, podcasts — cela nourrit la fierté et l'envie de recommander.

Transformer des employés quittant l'entreprise en ambassadeurs demande du temps et de la constance, mais le retour sur investissement est réel : meilleure marque employeur, réseau de talents étendu, recommandations authentiques et, parfois, de nouveaux talents qui reviennent enrichis par une expérience extérieure. En adoptant une approche humaine, structurée et mesurable, on convertit un départ potentiel en une relation durable et porteuse pour l'entreprise.