Recruter des talents, c’est d’abord comprendre que chaque candidat·e n’entre pas dans une case standard. Depuis plusieurs années, je m’intéresse particulièrement à la manière dont les processus de recrutement peuvent exclure, sans le vouloir, des profils neurodivers — personnes autistes, dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie), TDAH, et autres différences cognitives. Dans cet article, je partage des pistes concrètes et éprouvées pour construire un recrutement réellement inclusif qui attire et retient ces talents souvent sous-représentés.

Qu’est-ce que la neurodiversité et pourquoi cela compte pour le recrutement ?

La neurodiversité décrit la variation naturelle des cerveaux humains. Plutôt que de voir certaines différences comme des « déficits », la perspective neurodiverse reconnaît des forces spécifiques : attention aux détails, pensée systémique, créativité, hyperfocalisation sur des tâches, etc. En tant que recruteuse, j’ai constaté que ces compétences sont souvent précieuses pour des postes en IT, data, qualité, créativité ou process.

Pourtant, les processus classiques — offres très génériques, entretiens en face-à-face basés sur le charisme, tests chronométrés — désavantagent ces profils. Construire un recrutement inclusif, ce n’est pas seulement « faire bien » : c’est aussi accéder à un vivier de talents performant et loyal.

Avant l’annonce : penser l’attraction et la clarté

La première étape commence avant même la publication de l’offre.

  • Rédiger des offres claires et spécifiques : évitez le jargon et les listes à rallonge de compétences « souhaitables ». Détaillez les missions concrètes et les critères essentiels vs. « bons à avoir ». Par exemple : « Traiter et analyser des jeux de données structurés (SQL, Excel) » au lieu de « esprit analytique ». Les personnes neurodivergentes apprécient la précision.
  • Inclure une clause d’accessibilité : précisez que des aménagements sont possibles lors du processus de recrutement (aménagement d’entretien, durée adaptée, version écrite des questions…). Cela rassure et encourage les candidatures.
  • Employer des canaux inclusifs : ciblez des plateformes spécialisées comme Inclusively, Auticon, ou des partenariats avec des associations locales. Les candidatures par réseaux traditionnels ne suffisent pas.

Adapter la présélection : CVs, tests et screening

La présélection est un moment clé où l’on peut perdre des talents sans s’en rendre compte.

  • Accepter des formats variés : certains candidats préfèrent un portfolio, une vidéo, ou une liste de réalisations plutôt qu’un CV traditionnel. Offrir cette flexibilité change tout.
  • Utiliser des évaluations basées sur le travail réel : privilégiez des exercices pratiques pertinents au poste plutôt que des tests psychométriques stricts. Par exemple, demander la résolution d’un cas concret sur 48 heures, sans contrainte de temps précis, permet de voir les compétences réelles.
  • Dé-personnaliser les CV : pour réduire les biais, anonymisez les CV ou focalisez l’évaluation sur des tâches clés. Des outils comme Applied peuvent aider à structurer cette démarche.

Réinventer l’entretien : confort et équité

Les entretiens classiques sont souvent la plus grande barrière. J’ai appris à remplacer la performance sociale par des méthodes plus objectives.

  • Proposer plusieurs formats d’entretien : entretien écrit, entretien par visioconférence avec questions à l’avance, entretien en face-à-face court et centré sur les compétences. Laissez le candidat choisir.
  • Envoyer les questions à l’avance : cela permet aux personnes qui ont besoin de temps de préparation de répondre au mieux. Indiquez aussi le déroulé exact : durée, nombre de questions, intervenant·e·s présent·e·s.
  • Former les recruteurs : sensibilisez vos équipes aux caractéristiques des différents profils neurodivers et aux biais (ex. : interpréter une faible expressivité comme manque d’intérêt). Cette formation est essentielle pour poser les bonnes questions et écouter.
  • Limiter les stimulations : offrez un espace calme pour l’entretien, réduisez les éléments sensoriels (lumière forte, bruit), et évitez les changements de salle de dernière minute.

Évaluer autrement : compétences sur le long terme

Les évaluations doivent refléter le travail réel.

  • Simulations de tâches réelles : donnez des missions qui ressemblent au travail quotidien, avec un temps et des ressources raisonnables. Évaluez la qualité et la méthode plus que la rapidité.
  • Panel varié d’évaluateurs : impliquez des futur·e·s collègues techniques et des managers pour éviter les biais individuels.
  • Feedback structuré : fournissez toujours un retour clair, constructif et bienveillant, même en cas de refus. Cela montre du respect et maintient votre marque employeur.

Onboarding et intégration : des ajustements concrets

L’intégration est souvent là où tout se joue pour la rétention.

  • Plan d’accueil individualisé : proposez un parcours d’onboarding avec des étapes claires, un mentor dédié et des instructions écrites. Les personnes neurodivergentes apprécient la prévisibilité.
  • Aménagements raisonnables : cela peut aller d’un bureau calme, d’un casque anti-bruit, de flexibilité horaire, ou d’un logiciel de lecture de texte. Documentez les demandes et facilitez leur mise en place.
  • Réunions adaptées : limitez le nombre de réunions simultanées, envoyez les agendas à l’avance et partagez les comptes rendus écrits.

Culture d’entreprise et accompagnement continu

Créer un recrutement inclusif, c’est aussi faire évoluer la culture interne.

  • Sensibiliser l’ensemble des équipes : organisez des ateliers sur la neurodiversité, animés par des spécialistes ou des associations comme l’UNADEV ou Autisme France.
  • Favoriser une communication claire : privilégiez des consignes écrites et des objectifs mesurables. Encouragez un environnement où demander des précisions est valorisé.
  • Mesurer et ajuster : suivez des indicateurs (taux de candidatures neurodivergentes, durée du processus, taux de rétention) et adaptez vos pratiques.

Outils et partenaires utiles

Quelques ressources que j’ai testées ou observées en pratique :

  • Applied : pour des processus d’évaluation dé-biaisés.
  • Inclusively : plateforme pour favoriser l’embauche de personnes neurodivergentes.
  • HandiWork, Auticon : modèles de recrutement pour profils neurodivers.
  • Outils d’aide : lecteurs d’écran, logiciels de reconnaissance vocale, gestionnaires de tâches comme Trello ou Asana pour structurer le travail.

Quelques erreurs à éviter

  • Ne pas supposer : ne présumez jamais des besoins ou des limitations d’un candidat, demandez et adaptez.
  • Ne pas cacher vos aménagements : la transparence attire. Indiquez clairement les politiques d’accommodement dans vos offres.
  • Ne pas traiter l’inclusion comme un one-shot : c’est un processus continu qui nécessite écoute et ajustement.

Sur RH Actu, je m’efforce de partager des pratiques concrètes pour que le recrutement devienne un levier d’inclusion et de performance. Mettre en place ces pistes demande un peu de méthode et d’humilité, mais les bénéfices — diversité de pensée, résilience d’équipe, innovation — sont réels et durables.

Si vous souhaitez, je peux partager un modèle d’annonce inclusive ou une check-list d’entretien adaptée aux profils neurodivers — dites-moi ce qui vous serait le plus utile.