Lorsque j’ai lancé notre programme de mentorat interne, j’entendais souvent la même question : « Comment prouver que ça marche vraiment ? » La question sous-jacente était souvent le turnover — cet indicateur que tout DRH surveille comme le lait sur le feu. Après un an, nous disposions de données et d’un récit clair : notre programme avait réduit les départs, mais ce que les décideurs voulaient, c’était une preuve simple, fiable et reproductible. Voici comment je présente aujourd’hui le résultat avec trois indicateurs simples, faciles à collecter et à défendre auprès de la direction.

Pourquoi trois indicateurs (et pas un seul)

Un seul indicateur peut être trompeur. Le turnover global peut baisser pour des raisons économiques extérieures, et un taux d’engagement en hausse n’explique pas forcément une diminution des départs volontaires. J’ai choisi trois mesures complémentaires qui, ensemble, racontent une histoire robuste : elles croisent la rétention, l’engagement lié au mentorat et le devenir concret des protégés.

Indicateur 1 — Taux de turnover des participants vs non-participants

C’est le plus direct : comparez le taux de départ volontaire sur 12 mois des salariés ayant participé au mentorat avec celui d’un groupe comparable non-participant. Voici comment je procède :

  • Définir la population : j’extrais la liste des mentorés (date de début du mentorat, niveau, service, ancienneté).
  • Construire un groupe de contrôle : j’applique un appariement simple (même métier, même niveau hiérarchique, ancienneté ± 1 an) pour limiter les biais.
  • Calculer le turnover : nombre de départs volontaires / effectif moyen sur 12 mois pour chaque groupe.

    • Dans notre cas, le turnover des mentorés est passé de 14 % (année précédente) à 7 % après 12 mois dans le programme, tandis que le groupe de contrôle était à 12 % la même année. Ce delta de 5 points donne une première preuve solide.

    Indicateur 2 — Taux de conservation des talents clés (high potentials)

    Le mentorat vise souvent à retenir les profils à haut potentiel : si vous pouvez montrer que ces profils restent, l’argument pèse lourd. Je mesure :

  • Le taux de départ volontaire parmi les talents identifiés (par ex. top 10 % évaluations de performance) parmi les mentorés.
  • Le taux de départ des mêmes talents non-mentorés.

    • Pourquoi ce focus ? Parce que la valeur financière et stratégique d’un talent retenu est supérieure à celle d’un employé moyen. Nous avons constaté une baisse de 60 % des départs chez les talents mentorés (de 10 % à 4 % en un an). Cela facilite grandement le calcul du ROI, que je présente ensuite au comité de direction.

    Indicateur 3 — Évolution des intentions de départ et de l’engagement lié au mentorat

    Les sondages avant/après sont essentiels pour capter l’effet qualitatif et prédictif du mentorat. J’utilise deux questions clés dans un court questionnaire (type CultureAmp, Glint, ou même Google Forms) administré au démarrage et après 12 mois :

  • « Dans quelle mesure envisagez-vous de quitter l’entreprise dans les 12 prochains mois ? » (échelle 1–5)
  • « Dans quelle mesure votre participation au mentorat renforce-t-elle votre envie de rester ? » (échelle 1–5)

    • La diminution moyenne de l’intention de départ chez les mentorés est un excellent signal précurseur d’un turnover réduit. Dans notre cas, l’intention moyenne a chuté de 2,8 à 1,9 (sur 5), avec 68 % des mentorés indiquant que le mentorat avait « nettement » augmenté leur envie de rester.

    Comment mettre en place la mesure pas à pas

  • 1) Rassembler les bonnes sources : HRIS (Workday, SAP, BambooHR), base des participants au programme, et résultats de sondages (CultureAmp, Qualtrics).
  • 2) Définir une période claire : j’ai choisi 12 mois glissants pour lisser les effets saisonniers (recrutements massifs, fins de projet).
  • 3) Créer un groupe de contrôle crédible : appariement par métier, ancienneté, niveau; ou, si possible, randomisation lors du lancement du programme pour une preuve expérimentale (si faisable légalement/éthiquement).
  • 4) Documenter tout : dates d’entrée/sortie, raisons de départ (volontaire vs licenciement), niveau de participation au mentorat (nombre de sessions, objectifs réalisés).
  • 5) Analyser les résultats : calculer les taux, faire des tests simples (chi2 pour proportions, t-test pour scores de sondage) et présenter l’intervalle de confiance.

    • Un tableau simple à présenter au comité

    Je crée toujours un tableau clair pour la direction. Voici un exemple simplifié :

    Indicateur Avant (12m) Après (12m) Groupe contrôle (12m)
    Taux de turnover global des mentorés 14 % 7 % 12 %
    Taux de départ des talents 10 % 4 % 9 %
    Intention moyenne de départ (score) 2,8 1,9 2,6

    Comment défendre vos chiffres auprès des sceptiques

    J’anticipe toujours les objections :

  • « C’est juste la conjoncture qui diminue les départs. » → Montrez le groupe contrôle et analysez l’écart. Si le marché est resté constant, l’effet est probablement lié au programme.
  • « Ce sont les plus motivés qui se sont inscrits. » → Utilisez l’appariement ou la randomisation; comparez aussi les niveaux d’engagement initiaux.
  • « Les sondages sont subjectifs. » → Combinez sondages et données objectives (départs réels, promotion interne, mobilité).

    • Quelques conseils pratiques pour fiabiliser vos résultats

  • Mesurez la « dose » de mentorat : fréquence des rencontres, objectifs atteints. Un mentorat passif n’aura pas le même impact.
  • Documentez les raisons de départ via entretiens de départ standardisés — cela aide à attribuer correctement la cause.
  • Intégrez des KPI opérationnels complémentaires : taux de promotion interne, temps moyen pour atteindre la productivité pleine, feedback qualitatif des managers.
  • Automatisez la collecte avec des outils RH : tableaux de bord Power BI/Tableau connectés au HRIS pour suivre en continu.

    • Au-delà des chiffres, le récit importe : je raconte toujours une ou deux histoires concrètes — un mentoré qui a changé de service au lieu de partir, un jeune manager qui a gagné en confiance — pour humaniser les données. Les chiffres donnent la crédibilité, les histoires donnent le sens. Ensemble, ils font une preuve convaincante que votre programme de mentorat réduit le turnover en un an.